(Bild: stock.adobe.com)

Stolpersteine bei der Aufhebungsvereinbarung – und wie sie sich vermeiden lassen

Eine Aufhebungsvereinbarung bietet Arbeitgebern und Arbeitnehmenden die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Auch wenn im Arbeitsrecht die Vertragsfreiheit gilt, gibt es beim Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ein paar Stolpersteine zu überwinden. Andernfalls läuft man als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer Gefahr, dass die Aufhebungsvereinbarung nicht gültig bzw. anfechtbar ist. Die Vorteile und die wichtigsten Stolpersteine nachfolgend im kurzen Überblick:

Vorteile einer Aufhebungsvereinbarung

Ein besonderer Vorteil der Aufhebungsvereinbarung im Vergleich zur ordentlichen (oder ausserordentlichen) Kündigung ist, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden kann und die Parteien gemeinsam und abschliessend regeln, wem welche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zustehen. Somit kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden, auch wenn dies arbeitsrechtlich nicht möglich wäre (bei bestehenden Sperrfristen, bereits laufender Kündigungsfrist etc.).

Stolperstein 1: Freier Wille beider Parteien

Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung muss aus freiem Willen geschehen. Dies kann unter anderem in jener Situation kritisch sein, in welcher ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unter Druck gesetzt wird. Daher ist dem Arbeitnehmer jeweils eine angemessene Bedenkzeit einzuräumen, um sich mit dem Inhalt der Aufhebungsvereinbarung auseinanderzusetzen und die Folgen davon abzuklären. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine fristlose Entlassung an, damit der Arbeitnehmer der Aufhebungsvereinbarung zustimmt, ist die Aufhebungsvereinbarung ungültig.

Stolperstein 2: Kein Verzicht auf Forderung im Voraus

Der Arbeitnehmer kann während der Dauer des Arbeitsvertrages und während einem Monat nach Beendigung nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen oder aus einem Gesamtarbeitsvertrag ergeben. Dabei handelt es sich um Ansprüche wie fällige Lohnforderungen, Bonusforderungen, Ferienansprüche inkl. Ferienlohn, Entschädigungen aus geleisteter Überzeit etc. Die Forderungen müssen bereits entstanden sein. Künftige Forderungen werden vom Verzichtsverbot nicht umfasst. Verstösst die Aufhebungsvereinbarung – auch mit Einwilligung des Arbeitnehmers – gegen das Verzichtsverbot, kann sie angefochten werden und die Parteien werden so gestellt, wie wenn die Aufhebungsvereinbarung nicht geschlossen worden wäre (das Arbeitsverhältnis läuft entsprechend weiter).

Stolperstein 3: Festlegung des Beendigungszeitpunkts

Wichtig ist, dass in der Aufhebungsvereinbarung klar festgehalten wird, an welchem Endzeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Zudem ist schriftlich festzuhalten, dass eine eintretende Krankheit, Schwangerschaft oder ähnliches diesen festgelegten Zeitpunkt nicht hinausschieben.

Stolperstein 4: Konkurrenz- und Abwerbeverbot

Sofern im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein Konkurrenz- und/oder Abwerbeverbot vereinbart worden ist, gilt es dies genau zu prüfen. Das Konkurrenz- und/oder Abwerbeverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber von sich aus die Kündigung ausspricht. Somit muss – sollte das Konkurrenz- und/oder Abwerbeverbot weiterhin gelten – dies in die Aufhebungsvereinbarung miteingeschlossen werden.

Sperrfrist beim Arbeitslosengeld

Wer freiwillig kündigt oder eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, riskiert Einstelltage beim Bezug von Arbeitslosengeld. Es ist daher entscheidend, dass die Initiative klar vom Arbeitgeber ausgeht – und dies auch schriftlich festgehalten wird.

Dies stellt lediglich einen ersten Überblick über mögliche Stolpersteine dar. Sowohl Arbeitnehmenden als auch Arbeitgebenden ist dringend zu empfehlen, sich vor dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung rechtlich beraten zu lassen – insbesondere hinsichtlich Formulierung, Wirkungen und Risiken. Nur so lässt sich vermeiden, dass gut gemeinte Regelungen später zu unerwünschten rechtlichen Konsequenzen führen.

Für eine individuelle und umfassende Beratung stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.